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要带领团队取得成功,就要学会画大饼?

来源:网络来源  2016/12/5

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        成功的领导者会预期自己得到成功,而这样的思维会帮助自己获取成功。研究表明,当一个领导者怀着高期望的时候,他们就会更努力地工作,也会更坚定地克服自己面对着的挑战。惠普公司首席法务官金·里维拉(Kim Rivera)这么形容这样的思维:“我会非常清醒地面对每一个状况,因为我知道眼前的状况可能会超出我的智力和情绪的界限,也知道我有些时候会筋疲力尽。我会料到自己会面对这样的动荡状况,但仍然知道我能够成功。“

        我教导的客户似乎很直觉地理解这样的心态如何帮助他们克服障碍,达成目标。他们希望自己团队的成员得到一样的成果,所以常常会问:“我要怎么引导他们也用同样的思维呢?”

        为了寻找一些答案,我反思了自己和超过1500个人所进行的辅导,也访问了25名在财富世界500强企业中领导团队的高管。以下是三种最常出现的策略。在很大程度上,那些对个别领导者有效的策略,同时会对他们所领导的团队有效。

从新的角度叙述团队的故事

        我们倾向将个别事件当作是故事一般来进行处理,并且铭记于心。这些叙述会影响我们看待过去的方式,也会影响我们在未来的行为。当挫折发生时,团队成员可能会纠缠在一个涉及指责、愧疚或逃避的故事中,从而削弱了团队的动力和工作表现。我经常会看到人们太过长时间地执着于失败中,反复思考着自己到底在哪里出了错。谷歌供应商全球业务主任普里亚·阿南特(Priya Anant)解释说:“团队成员有时候会以为自己已经到了穷途末路,但实际上只不过是到了一个急转弯。”

        当团队经历了挫折之后,你要帮助团队成员找出出错的地方,然后向他们询问自己从这次失败中所学到的教训。这是一种强调学习的做法,能使他们不再专注在这次失败上面,而是专注在未来的可能性上面。我的一位客户(姑且称他为汤姆吧)是一家北美租赁公司的总裁,而他的做法正是如此。汤姆公司的一家主要竞争对手 IBM 改变了他们合同的结构,导致汤姆的公司面对了巨大的挑战。他的销售团队本来能够签下85%的交易,但这个数字却几乎在一夜之间就降到了20%。他会见了他的团队,目的是为了向团队了解他们所学到的教训,以及跟团队一起找出新的竞争手法。汤姆解释说:“当他们开始看透这个障碍,看到了公司的下一个阶段的时候,魔力就发生了。你简直感受得到房间里的能量起了变化。”团队相信了自己有能力取得成功,而他们的销售额也开始好转了起来。

突出有效的做法

        专注于错误上面,就像创造消极的叙述一样,会导致人们的信心被破坏;反之亦然。若是向团队给予较正面的反馈,你就能帮助团队想象自己得到成功,也能提升团队的表现。

        我在谷歌访问普里亚·阿南特的时候,她分享了关于她的一位直接下属的一则故事。这位下属不愿意接受新的项目,还会在事后批评他自己的决策。普里亚帮了他专注于自己的强项,也帮了他注意他的强项如何产生了积极成果。她在同一时间建立了他的信心和能力。他克服了他对自己的怀疑,后来还获得了擢升。

        不过,根据我的经验,领导者很难找到时间来反省他们团队付出的努力。随着领导者疾步如飞地追求成果,一周的时间很快就被排得满满的,而赏识反而被悄悄地忽略了。

        时间并不是唯一的挑战。进化心理学告诉我们,人类的本性就是过度分析负面的事物。负面的事件像是大脑的预警信号,提示大脑迅速评估眼前的威胁,从而导致我们在一段时间内能够处理的数据变少了。这就是为什么我会劝告领导者,不要使用“三明治”的方式进行反馈(正面、负面、正面)。在一次对话中同时给予赞赏和批评,将会削弱赏识的力量。这样的做法反而会训练人们不要相信别人的称赞:他们会从经验中学到,自己要等待即将到来的“但是”。

        那些经常表现出自己对团队的能力有信心的领导者会发现,他们团队的成员会对自己更有信心。一个重要的做法,就是你要每周一次提醒团队成员什么做法有效,同时提醒他们,个人和团队的贡献如何造就这些成果。

给予团队成员更多的控制权

        我们很久以前就已经知道,给予职员有更大的权力参与目标的设定、决定完成工作的方法,将会增强他们实现目标的承诺。研究一致说明了赋权于他人的好处:特别值得一提的是,其中一项研究还发现,赋权于他人是增加一个团队生产力最有效的方法。

        我的观察和这项研究的结果一致。我有一位名叫朱莉的客户。她是一名执行副总裁,而她接管的一个团队当时正在流失人才。这个团队原来的成员有大约三分之一的人已经离开了,还有一些其他人仍在寻找新的工作。朱莉设下了成功的愿景,也清楚地表达出她对团队成员取得成功的能力感到有信心。接着,她后退了几步,然后将控制权交给了团队,让团队自行决定如何达成目标。“让他们规划自己的轨道,比起由我来做决定要有力得多。”朱莉解释道。几个月后,其中一名董事告诉我,朱莉对团队取得成功的信念,化成了一股全新的动力和责任感:他们也开始相信了。

        若要赋权于你的团队,首先你需要建立信任。我经常会建议,领导者要评估自己和每一位直接下属的关系有多强。双方的关系越强,这名成员所付出的努力也就越大。如果双方的关系只得到5分中的3分或更少的话,你就应该要有一个行动计划,改变彼此之间目前的关系。

        就连那些期望自己获得成功(而因此真正取得成功)的领导者,也往往不会想到去培养自己的团队的这种心态。但是,这三个策略虽然简单,但是它们能够帮助领导者这么做。团队像个人一样:当他们相信自己能够成就大业的时候,他们成功机会也会随着提高。

来源:哈佛商业评论

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